行業支招：酒店業高管緊缺瓶頸如何打破?
新聞來源：宏輝智通 發布日期：2016-10-19 瀏覽次數：2520隨著近些年新開酒店數量的不斷增多，酒店行業內對高端管理人才的需求急速增加；但是酒店新增的速度已超越了高管人才培養和成長的速度。
近日，在四川某市，一家酒店的投資方與全權托管該酒店的某酒店管理公司發生了一些不愉快。這家酒店自開業以來，管理公司已經派了好幾位總經理過來，但都沒有達到投資方所期望的像該酒店管理公司旗艦店那樣的盈利能力，每年還要按照合同支付給管理公司一筆數目不小的管理費。這讓投資方很惱火，他們一方面責怪管理公司派出的高管團隊不“給力”，另一方面也感慨“良將難尋”。
其實，決定一家酒店運營業績的因素很多，除了管理層是否給力之外，還有酒店本身的地理位置、硬件水平、當地的市場情況、管理公司的營銷和預訂系統支撐等因素。但現實中，簽署委托管理合同的業主，在酒店業績不理想時，往往第一個要遷怒的還是管理公司派過來的總經理。
俗話說，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，一個酒店的總經理對酒店運營有多重要不用多說。隨著近些年新開酒店數量的不斷增多，酒店行業內對高端管理人才的需求急速增加。一些酒店管理公司(集團)坦言，隨著簽約項目越來越多，總監以上高管人才的數量和質量已成為制約酒店集團擴張和發展的一個重要因素。目前行業必須面對的一個事實是，酒店新增的速度已經超越了高管人才培養和成長的速度。
1.行業擴容，“良將”緊缺
前幾年得益于房地產業的迅猛發展，各地新建酒店激增。“目前幾乎所有的國際知名酒店品牌集團都把中國作為重要的擴張市場，不少國際品牌酒店集團稱其在華接管的項目增速在全球不是排第一、就是排第二。本土品牌酒店管理公司近幾年擴張的速度也不低，照這樣的速度新建、新開酒店，酒店業高管人才的培養肯定是跟不上的。”美國飯店協會教育學院大中華區經理時李銘告訴記者。
今年7月,在江蘇昆山召開的第十三屆中國飯店集團化發展論壇上，發布了《2015年度中國飯店集團(管理公司)發展報告》(以下簡稱《報告》)。《報告》對納入統計的44家本土飯店集團的品牌支撐力因素進行了調查，其中，人力資源因素被排在了首位。
具有基本操作技能的基層員工可以快速培養，但一位酒店總經理的“養成”時間可不是三年五載。一位優秀的酒店總經理，除了需要良好的受教育水平、過硬的專業知識外，還需要有帶領團隊向預設目標奮力前行的領導素質，以及較強的管理及應變能力，良好的溝通、交往和相處能力，敏銳的市場洞察力和企業家精神等等。“這些能力必須要經過長時間的職業歷練和經驗積累才能達到，沒有捷徑和速成可言。”時李銘說。
有業內人士表示，酒店是一個專業性很強的傳統行業，很多業界大咖都在50歲以上，年富力強、成熟的酒店職業經理人也都在三十七八歲往上，沒有一定的資歷和經驗積累是管不好酒店的。
翻閱《報告》發現，在納入調查的40多家飯店集團中，外派總經理的人均飯店業工作年限平均為17年，總監和部門經理平均為12年和9年，這意味著從業人員要在行業里摸爬滾打17年左右才能成為總經理。“這個數據跟國際品牌酒店集團的數據比較接近，國際品牌大概是在15到20年。”北京第二外國語學院酒店管理學院院長谷慧敏說。
上海星碩酒店管理咨詢有限公司首席咨詢官袁學婭表示，G20杭州峰會主會場的“管家”選的是有20多年會展接待經驗的國家會議中心總經理劉海瑩，充分說明酒店管理與服務對專業性和經驗的要求相當高。
2.薪酬偏低，要求卻高
20年前，高星級酒店行業因工資高、待遇好，吸引了很多優秀的人才流入，當時的公務員、大學生擠破頭都想進入。但而今，酒店行業的薪酬與其他行業相比并不具有競爭力。據《報告》顯示，本土酒店集團，總經理平均月薪2.5萬元左右，總監級月薪1.5萬元左右，部門經理在9000元上下。盡管酒店業已經認為成本很高，但是跟社會平均水準相比，其薪酬水平仍沒有競爭力。“一些做得不錯的社會餐飲，高管的收入比高星級酒店還要多。”袁學婭說，酒店行業近幾年正面臨著優秀人才流向行外的事實。
的確，“現在很多行業已經盯上酒店業的人，包括醫療行業、養老機構等，都從酒店業挖掘高管人才。我們面對的不只是行業內的競爭，未來還有來自行業外的壓力。”谷慧敏表示。
酒店業目前正處于消費迭代、非標住宿日益興起、供給側面臨改革以及受互聯網思維及高新科技影響、滲透的轉型期，這對高管人才的知識結構、素質、能力、經驗都提出了新的要求。
“可能在品牌孵化、營銷、收益管理、連鎖加盟模式的突破等方面，有IT、材料學、自動化、跨界營銷經驗的人加入進來，有利于顛覆這一傳統行業的發展路徑，讓行業更加進步，但落實到每一家酒店的管理上，還是需要經驗老到的職業經理人，因為服務是‘落地’完成的。”一位資深的酒店總經理認為。
“或許5年、10年之后，既擁有外行業知識結構和思維方式，又有酒店實際管理經驗的年輕職業經理人，會比擁有20-30年豐富管理經驗的職業經理人吃香，但至少目前而言，下這樣的結論還為時尚早。”時李銘說。
3.新的時期，新的挑戰
那么，在高管人才的培養方面，業界又有哪些方面可以突破?
校園是人才培養的搖籃。當前，本土酒店集團中，酒店管理和相應專業出身的總經理占到60%，部門總監占到55%，部門經理占到47%。在所學專業占比方面，旅游及酒店管理專業畢業生仍然是酒店集團管理層的中流砥柱，平均專業人員比例均超過或接近50%。
目前要引起重視的一個問題是在職教育的脫節。“很多讀MTA(旅游管理專業碩士)的人并不是有經驗的酒店人，讓一個有經驗、但歲數偏大的人去考MTA，多數人是考不過的。現在就讀MTA的人多是從MBA調劑過來或為了獲得碩士文憑有更好敲門磚的外行業人士，他們畢業后留在酒店行業的概率很小。”袁學婭說。
就目前現狀，專業培訓或許是最好的一種方式。“我在外省市給業內高管授課時發現，他們很聰明、很有潛力，執行力也非常強，只是目前從業資歷尚淺。在講授了一些管理方法、經驗之后，他們進步相當快，因此，建議行業要對高管做更多‘教練式’的培訓。”袁學婭說。
“酒店總經理的人文素質和藝術素質需要校園培養之外的教育。”時李銘也認為，行業高管培養要重視校外教育，另外，也要培養持續學習的習慣，與時俱進更新知識結構，學會用科技變革管理方法等。
在此，袁學婭提到了一個人力資源管理方面的誤區。前幾年業界有不少人在一味強調人房比(酒店員工和酒店房間的比例)，似乎人房比控制得越小，越能降低成本、提高效能。“但是，我發現，一個經濟型酒店人房比控制在0.17，人均年創收33萬元，一個中端酒店人房比為0.33，人均卻能創收55萬元。”袁學婭說，企業應該像追求坪效那樣追求人效(人才效能)。這也就對酒店人力資源管理提出了另一新課題——如何最大化地激發人效?多少的人房比合適?
總之，一方面，市場在不斷擴容，酒店之間的競爭也在不斷升級;另一方面，行業正處于轉型變革期，對各酒店管理公司(集團)高管人才的培養模式、人才效能的激發方式、留住人才的機制設計、新型人力資源的開發和管理都提出了新的挑戰，需要業界直視。